آیا احساس تعهد در سازمان ها مرده است ؟!؟
«با تلفن اداره به تمام دوستان و آشنایان زنگ میزنه و حتی خرید و فروش و معامله هم در ساعات اداری انجام میده ؟!؟ وقتی بهش میگیم چرا اینکار رو میکنی؟ میگه مگه مدیران ما به فکر ما هستند که ما به فکر سازمان باشیم؟!؟»
احساس تعلق سازمانی یعنی این که من در سود و زیان سازمان شریک هستم و سازمان جزو خانواده و دارایی من است و احساس تعهد سازمانی یعنی این که من در کیفیت تحقق اهداف سازمان مسئول هستم و باید پاسخ گو باشم.
برآیند درست و اصولی حاصل جمع احساس تعلق و احساس تعهد در سازمان، می‌شود سودآوری و شهرت و محبوبیت و این نتیجه یک بازی برد – برد است.
وقتی که احساس تعلق و تعهد در سازمان می‌میرد، لاجرم رضایت شغلی هم بی معنی شده و اغلب انزوا و گوشه گیری و سکوت سازمانی رخ می‌نمایاند.
یک اشکال بزرگ برخی مدیران سازمان‌های ما این است که آنها نه تنها هیچ دوره مؤثر کاربردی اصول و مبانی مدیریت، روابط عمومی و ارتباطات، اخلاق حرفه ای و… را نگذرانده اند بلکه از لحاظ اصالت و تربیت خانوادگی نیز آورده قابل ذکری ندارند که واقعا بشود فهمید که اینها بر سر چه سفره ای بزرگ و تربیت شده اند؟!؟
کارکنان وقتی می‌بینند که سبک زندگی و نوع رفت و آمد و رفتار مدیران با آنچه که به ظاهر بیان می‌کنند، زمین تا آسمان تفاوت دارد، طبیعی است که احساس تعلق و تعهد سازمانی در آنها سرکوب شده و می‌میرد.
از آنجا که مدیران سازمان‌ها در نقش والدین کارکنان محسوب شده و الگوی فرزندان (کارکنان سازمان) می باشند و به عبارتی پدر معنوی کارکنان به شمار می‌روند، پس مدیران، متهم ردیف اول علت مرگ احساس تعلق و تعهد سازمانی قلمداد می‌شوند. اما کو گوش شنوا؟!؟
وقتی کارکنان می‌بینند که گفتار مدیر با عمل او همخوانی ندارد، فرزند هم نگاه می‌کند به والدین و این یعنی یک فاجعه و آتش سوزی مهیب و کشنده در سازمان.
برخی مدیران سازمان‌ها دائماً با سوء مدیریت ها و تصمیمات غلط و احساسی و سلیقه ای خود در حال آتش افروزی در سازمان هستند و در عین حال، قراردادهای آنچنانی با موسسات مشاوره ای منعقد می‌کنند که بیایند بررسی کنند ببینند مشکلات سازمان در چیست؟!؟
و صد افسوس هیچ مرجع کنترلی و رسیدگی کننده ای در این خصوص وجود ندارد و جالب‌تر آن که همین مدیر ناکارآمد آتش افروز ، فردا در جایی دیگر و بعضا در پستی بالاتر جا خوش می‌کند.
تمام این صدمات و زیان‌ها و عقب ماندگی ها به خاطر آن است که نظام شایسته گزینی و شایسته سالاری، اسیر دست کسانی است که اصرار دارند “”خودی ها”” را هر طور شده در مسند امور قرار دهند غافل از آن که خسارت سوء مدیریت ها و ناتوانی ها و عدم کارآیی ها متوجه کل سازمان و کشور می‌شود.
با این همه، حتی اگر نظام سالمی برای شایسته سالاری داشته باشیم ولیکن به صورت زنجیر وار، نظام ارتقاء و انتصاب و نظام تشویق و تنبیه و نظام ارزیابی عملکرد مناسبی نداشته باشیم، باز هم راه به جایی نخواهیم برد و این پاشنه آشیل حوزه مدیریت منابع انسانی ماست.
به نظر می‌رسد که شرط لازم و کافی برای زنده نگه داشتن احساس تعلق و تعهد سازمانی در بین کارکنان، تدوین و تصویب و اجرای نظام جامع برنامه ریزی نیروی انسانی در سازمان‌ها است که در برگیرنده همه آنچه که در بالا گفته شد؛ باشد و در اثر رفت و آمد و تغییرات مدیران دستخوش امر و نهی ها و سلیقه ها و امیال و اغراض شخصی مدیران نشود.
احساس تعلق و تعهد سازمانی، یک ارزش است که ارزش افزوده ایجاد می‌کند و صد البته، ارزش‌ها یک شبه ساخته و پرداخته نمی‌شوند و چنانچه تقویت گردند، نان سازمان در روغن است و این رمز ماندگاری و موفقیت و سرآمدی محسوب می شود.
متاسفانه عمدتاً یک دیوار بلند بی اعتمادی میان مدیران و کارکنان ما وجود دارد که باعث شده طرفین نسبت به هم زاویه فکری و عملی و اعتقادی داشته باشند و این یک معضل سازمانی است که هم نظام تفويض اختیار و مسئولیت پذیری را آسیب می‌رساند و هم باعث هدر رفت و اتلاف وقت و انرژی و منابع می‌گردد که در هیچ کجا مورد بازرسی و حسابرسی قرار نمی‌گیرد.
تجویز راهبردی ما آن است که از کارکنان خود بپرسید، چه چیزهایی احساس تعلق و تعهد سازمانی آنها را تقویت می‌نماید، به همان‌ها بر اساس عقلانیت و بدور از تعصب بی جا و هیجان کاذب عمل کنید.
دکتر حسن خسروی
مدرس دانشگاه و متخصص امور برنامه و بودجه کشور
فروردین 1404